Menu TR

S360Mag

10 May

Yönetim kurullarında kadınlar

Günümüzde, kadın yönetici talep ve arzı arasındaki fark olmasının iki temel nedeni var: Yönetici kurulları birçok kalifiye kadını görmezden geliyor ve CEO’lar kadınları yönetim kurullarına hazırlamıyor.

Çoğu kadın yöneticinin kariyerlerini İnsan Kaynakları (İK) adı verilen tek bir departmanda geçirdiğini düşünün. Birkaç yıl önce Washington DC'deki 400 kadınla yapılan bir konuşmada kadınlara kimin İK'da olduğu sorulduğunda, neredeyse herkes elini kaldırdı. Tek bir departmanda geçen bir kariyer yolculuğu kişinin uzmanlığını derinleştirir; ancak bakış açısını genişletmek ve işi kavramak için pek bir fayda sağlamaz. Bu yüzden birçok yönetici aday gösterme komitesi, İK profesyonellerini iş dünyası liderleri ve stratejik düşünürler olarak değil, yönetimsel angarya (administrivia) liderleri olarak düşünme eğilimindedir.

Ancak işler değişti; ve bu algı da değişmeli. Günümüzde, büyük şirketlerin İnsan Kaynakları Yönetim Kurulu Başkanları (CHRO) şirketin geleceğini planlamada oldukça büyük rol alıyorlar. Bir çok kurul toplantılarına katıldıkları ve üst düzey iş meselelerini anladıkları için, bir kurulla nasıl çalışılacağını da biliyorlar. Aynı zamanda İK liderlerinin iş kültürü, işe alımlar, maaş ve tazminatlar, ve diğer üst düzey insan odaklı konulardaki uzmanlıkları, yeteneğe önem veren üst yönetimler açısından da giderek değerli bir hal alıyor.

Ancak Fortune dergisinin belirlediği 100 CHRO'ların 58'i kadınken, şu anda sadece 5 tanesi halka açık bir şirketin yönetim kurulunda görev yapmaktadır. Bu kaçırılan bir fırsat. Kurullar, çoğu kadın olan bu yeni liderler için İK'yı derinlemesine araştırmalılar. Kadın CFO (Finans Yönetim Kurulu Başkanı) sayısı da keşfedilmemiş bir kaynak. Fortune 100’de 8'i yönetim kurulunda olan sadece 15 kadın yönetici var. Ancak bu kaynak da artan talebi karşılamayacak.

Türkiye’de ise bu eşik çok daha düşük. Türkiye’de 2018 Yönetim Kurullarında Kadın raporuna göre tüm BIST şirketleri içinde 159 şirket, BIST-100 içinde 34 şirket hala tamamı erkeklerden oluşan kurullar tarafından yönetiliyor. 2018 yılında BIST şirketlerinde yönetim kurullarında yer alan kadınların oranı %13,9’dan %15,2’ye çıkarak %9,4 oranında arttı. En az 3 kadın üyesi olan 42 şirket tüm şirketlerin sadece %10,4’ünü oluşturdu. Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat Türkiye'de aileleri temsil eden kadın CEO'lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranının sadece yüzde 2 olduğunu belirtiyor. Bu oran oldukça çarpıcı.

Bu uçurumu kapatmak için CEO'lar bu önemli yetenek havuzunun geliştirilmesine yardımcı olabilir. Gördüğümüz en iyi uygulamalardan biri, G3 (Üçlü Grup) olarak adlandırılan oluşumdur: CEO, CHRO ve CFO’nun birbirine sıkı sıkıya bağlı olduğu üç yönlü bir ortaklık. Üç lider ortaklaşa bir şekilde öncelikleri belirliyor ve şirketin operasyonlarını her üç ayda bir gözden geçiriyorlar. Bu yakın mesafe çalışma ilişkisi, insani ve finansal kaynakların organizasyonda verimli bir şekilde dağıtılmasını sağlıyor, strateji ve yürütmeyi büyük ölçüde geliştiriyor.

Daha da önemlisi, G3 oluşumu insan kaynaklarından sorumlu CHRO’nun şirketin finansal sorunlarını daha derinlemesine anlamasını sağladı ve CHRO’nun (ve de CFO’nun) kurum hakkındaki görüşünü genişletti. Aynı mantık organizasyonun daha düşük seviyeleri için de geçerlidir. İK liderleri, farklı alanlardaki liderlerle yakın çalışarak daha geniş beceriler elde edebilir. Birlikte çalışma pratiklerini bu şekilde yapılandırmak kurullarda hizmet verme potansiyeli ve / veya kapasitesi olan İK liderlerini belirlemede yardımcı olur. Bazı şirketler, İK liderlerini İK departmanının içinde ve dışında görevlerini değiştirtmeye başladı.

G3 olarak adlandırılan üç liderin yan yana çalışma pratiklerini geliştirmesi, CHRO'ları üst yönetim kurullarına hazırlamanın en iyi yoludur. Bununla birlikte, şirketlerin aşağıdakileri yapmalarını öneririz:

Daha derin ve daha geniş arama yapın. Denkleme toplumsal cinsiyet faktörünü eklemeden önce de kar-zarar hesabını yönetecek tecrübeli insanlar bulmak zordu. Ancak, bu sorumluluğu alabilecek ve yeterli iş deneyimine sahip kadın çalışan havuzu, CEO’nun üç veya dört seviye altına indiğinizde şaşırtıcı derecede geniş. Ayrıca, şirketler yetenek aramada tek kaynak değil. Yetenekler; devlet kurumları, akademi ve küçük işletmelerde de bulunabilir.

Risk almak. Kurullar, sıklıkla ilk kez yönetici olacak adayları seçmekte tereddüt eder. Ancak doğru yeteneği elde etmek için, bu tereddüdün üstesinden gelmeli ve ölçütlerini karşılayan daha genç ve / veya daha az deneyimli kişiler için şans yaratmalılar.

Şu andaki verilere göre ABD’nin 2055’e kadar kurullarda toplumsal cinsiyet dengesine ulaşamayacağı söyleniyor. Hepimiz o dengeye daha erken gelmeyi umalım ve bunun için, orada olduğunu bildiğimiz kalifiye kadınları bulalım.

SHARE: